Czym jest rekrutacja predykcyjna: zalety i wady

Czy wiesz, czym jest rekrutacja predykcyjna? Zmiany technologiczne na rynku i HR 4.0 sprawiły, że procesy selekcji stały się bardziej elastyczne i wydajne, zachęcając do zmian i pojawiania się nowych metodologii i technologii, w tym rekrutacji predykcyjnej.

Zdecydowana większość rekruterów zna trudności ze znalezieniem profesjonalisty, który posiada niezbędne umiejętności, zdolności i postawy, aby obsadzić wakat w organizacji.

Ponadto pasować kultura jest kluczowym elementem, dzięki któremu wewnątrz firmy panuje pozytywne środowisko, z efektywnymi wynikami i dostawami.

Przygotowaliśmy treści pełne informacji o tym, czym jest rekrutacja predykcyjna, jakie są jej zalety i wady oraz jak odpowiednio wykorzystać to narzędzie w Twojej firmie. Ciekawski? Więc nie przegap czytania!

Co to jest rekrutacja predykcyjna?

Pierwszą rzeczą, którą powinieneś wiedzieć, zastanawiając się, czym jest rekrutacja predykcyjna, jest to, że celem firmy jest zatrudnienie kogoś, kto będzie w stanie realizować działania z zakresu stanowiska. Rekrutacja predykcyjna ma na celu przewidzenie, na podstawie aktualnych danych lub przeszłych doświadczeń, czy specjalista będzie w stanie wykonywać obowiązki na danym stanowisku z jakością.

Rekrutacja predykcyjna prowadzona była na podstawie odpowiedzi kandydata udzielonych rekruterowi, który poprzez swoje „wyczucie” i doświadczenie próbowałby określić, czy profesjonalista będzie w stanie dobrze spisać się na danym stanowisku. To jakościowe odczucie i postrzeganie zostało uzupełnione, a nawet zastąpione przez systemy i technologię, które sugerują prawdopodobieństwo dobrego przestrzegania zaleceń, poprzez bardziej ilościowe podejście.

Rekrutacja predykcyjna to model, który w procesie rekrutacji i selekcji w coraz większym stopniu opiera się na sztucznej inteligencji. People Analytics gromadzi i analizuje dane od profesjonalistów, którzy odnieśli sukces w tej roli, a co za tym idzie ustala parametry w celu poszukiwania innych profesjonalistów o podobnych cechach, aby obsadzić dane wakat.

Jaki jest cel rekrutacji predykcyjnej?

Rozumiejąc, czym jest rekrutacja predykcyjna, musisz wyobrazić sobie swój cel na etapach procesu rekrutacji i selekcji.

Ideą rekrutacji predyktywnej jest to, że dzięki zrozumieniu, jakie są kluczowe czynniki sukcesu profesjonalisty na dane stanowisko, przy wsparciu filtrów i technologii, rekruter byłby w stanie przefiltrować bazę danych, CV z większą zgodnością z umiejętności potrzebnych na danym stanowisku, zwiększając w ten sposób szanse, że nowy specjalista będzie również w stanie sprawować to stanowisko z biegłością.

Ponadto dzięki platformie HR możliwe jest przeprowadzanie testów profili behawioralnych, takich jak DISC, oraz parametryzacja, oprócz wiedzy technicznej, pożądanych cech behawioralnych dla każdego stanowiska.

Jak przeprowadzana jest rekrutacja predykcyjna?

Przede wszystkim, aby przeprowadzić rekrutację predykcyjną przy wsparciu sztucznej inteligencji, niezbędne jest, aby HR posiadał bazę danych z uporządkowanymi i ustrukturyzowanymi danymi, która umożliwia przeprowadzanie analiz ilościowych i prognoz.

Dzięki dużemu zbiorowi danych i wykorzystaniu big data możliwe będzie wypracowanie korelacji i powiązanie elementów, aby spróbować przewidzieć z pewną dozą pewności zgodność kandydatów i stopień asertywności kandydata z otoczeniem. niezbędne wymagania dotyczące wakatu.

Gdy firma rozpocznie proces selekcji, skonfiguruje w systemie wszystkie parametry, które są wymaganiami wstępnymi i pożądanymi warunkami na stanowisko.

Po otrzymaniu programu nauczania kandydata parametry będą się krzyżować z programem specjalisty i innymi informacjami podanymi we wniosku, tworząc ranking ze stopniem asertywności profili, sugerując rekruterowi specjalistów o największej przyczepności.

Dzięki temu zasobowi możliwa będzie analiza profesjonalisty, biorąc pod uwagę umiejętności miękkie i twarde, identyfikując mocne strony i punkty do poprawy, aby zmniejszyć ryzyko zatrudnianych talentów mających problemy z adaptacją, stylami przywództwa ich menedżerów i kulturą biznesową.

Jakie są zalety i wady rekrutacji predykcyjnej?

Korzystanie z predykcyjnych technik rekrutacji, czy to w sposób bardziej subiektywny, czy ilościowy, przy wsparciu danych i technologii, ma zalety i wady. Skoro już wiemy, czym jest rekrutacja predykcyjna, przyjrzyjmy się jej zaletom i wadom. Zobacz poniżej:

Zalety rekrutacji predykcyjnej

Zwinność

Im bardziej kompletna i obiektywna jest baza danych w programie HR, tym solidniejsze będzie krzyżowanie danych, co znacznie skróci czas filtrowania w celu zidentyfikowania sugestii najbardziej przestrzegających specjalistów.

pewność siebie

Znając parametry niezbędne do odniesienia sukcesu na danym stanowisku, firma jest w stanie przeprowadzić testy behawioralne lub techniczne i określić ilościowo specjalistów o największych predyspozycjach na dane stanowisko.

Nawet jeśli pozostają wątpliwości, kwestie te można dokładniej pogłębić w rozmowach kwalifikacyjnych, analizie rzeczywistych umiejętności lub innej konkretnej dynamice.

Automatyzacja

Rekrutacja predykcyjna, aby była dobrą inwestycją, musi mieć dobre systemy HR, dzięki czemu firma korzysta z innych zasobów, jakie oferuje narzędzie, a automatyzacja procesów może stać się dla organizacji dużą przewagą konkurencyjną.

Poprawiony klimat w pomieszczeniu

Dzięki obiektywności, jaką może zaoferować rekrutacja predykcyjna, „faworyzowanie” może zostać zredukowane, aw konsekwencji może pojawić się ogólne poczucie większej przejrzystości w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu i awansach. Mimo to, jeśli parametry sukcesu są dobrze określone, profesjonalista będzie mógł dążyć do rozwoju, aby je osiągnąć.

zmniejszone obroty

Osiągając asertywną predykcyjną rekrutację, zatrudniony zostanie profesjonalista odpowiedni na stanowisko, a co za tym idzie, przyczyny zwolnienia lub rezygnacji będą mniejsze.

Wady rekrutacji predyktywnej

Prowadzenie rekrutacji predykcyjnej opartej na danych ma wiele wad. Poniżej zobaczymy niektóre z nich:

dynamika rynku

Żyjemy w świecie VUCA i BANI i bardzo trudno jest przewidzieć przyszłość. To, co działało w przeszłości, nie wskazuje na to, co będzie działać w przyszłości. Kompetencje kluczowe dla odniesienia sukcesu mogą ulec zmianie, a tym samym profil wymagany do pełnienia tej funkcji również ulegnie zmianie.

Różnorodność i integracja

Biorąc pod uwagę, że prognoza opiera się na danych z przeszłości, firma będzie miała trudności z dotlenieniem swoich pracowników i wprowadzeniem różnych profili do swojego zespołu.

męczące procesy

Proces może przyspieszyć proces selekcji dla firmy, ale ilość testów i kroków dla kandydata może być wyczerpująca, a nawet sprawić, że dobrzy fachowcy nie zgłoszą się lub zrezygnują z procesu selekcji.

Ludzie za automatyzacją

O ile rekrutacja predykcyjna oparta na danych wykorzystuje technologię, to ludzie dokonują parametryzacji, wydobywają i interpretują dane. Wszystkie uprzedzenia, świadome lub nie, będą nadal istnieć. Trzeba bardzo uważać, aby „system” nie legitymizował i nie propagował błędów.

Innowacja

Zatrudnianie specjalistów o tych samych profilach lub eliminowanie niestandardowych kandydatów z pewnością zmniejszy zdolność firmy do innowacji.

Przypadki wyjątków od reguły

Nie ma dwóch identycznych osób, a niestandardowi lub niestandardowi kandydaci mogą zostać niesprawiedliwie zlekceważeni. Wyjątkowi kandydaci mogą zostać wyeliminowani, zanim w pełni wykorzystają swój potencjał.

Wniosek

Jak widać, ważne jest, aby zrozumieć, czym jest rekrutacja predykcyjna i jak tę metodologię można wykorzystać w obszarze rekrutacji i selekcji w Twojej firmie.

Konieczne jest zrozumienie zalet i wad rekrutacji predykcyjnej, a także zrozumienie stopnia automatyzacji i elastyczności, jaki będzie zastosowany pomiędzy swobodą decyzji jakościowej człowieka, a sztywnymi parametrami ilościowymi systemu, aby wykorzystać ten predyktywny proces rekrutacji, maksymalizujący korzyści płynące z jego zalet i zmniejszający jego wady.

Niezależnie od tego, czy poprzez rekrutację predykcyjną, czy też inne techniki rekrutacyjne, firma zawsze będzie poszukiwać najlepszych specjalistów do realizacji zadań danej funkcji. Dlatego kandydat musi zawsze być świadomy tego, czego szuka firma, aby zrozumieć, jak dodać wartość i zwiększyć ich szanse na zatrudnienie.