Menedżerowie stają przed nowymi wyzwaniami: Nowa praca

W ciągu ostatnich kilku tygodni codzienność wróciła również do moich klientów po długim czasie spędzonym w home office. Oddziały zostały ponownie otwarte, do biur wracają też pracownicy – ​​niektórzy dobrowolnie, inni nie.

Istnieje wiele modeli projektowania pracy w odzyskanej codzienności: hybrydowe, częściowo z domu, częściowo w biurze, kontynuują pracę z domu lub całkowicie w biurze. Dlaczego warto o tym wspomnieć? Być może czujesz to samo, co wielu menedżerów: zauważasz, że przez długi okres pracy zdalnej lub pracy w niepełnym wymiarze czasu coś się zmieniło w świadomości Twoich pracowników, coś, czego nie do końca byli świadomi.

Czego pracownicy naprawdę, naprawdę chcą, a menedżerowie mogą zrobić

Wszyscy mówią o tym, że cyfryzacja zrobiła ogromny krok naprzód. Ale w ciszy lockdownu nastąpiła kolejna istotna zmiana: pracownicy nagle mieli dużo czasu i spokoju na refleksję nad tym, czego „naprawdę, naprawdę chcą”. Czy to wyrażenie brzmi znajomo?

Frithjof Bergmann wielokrotnie podkreślał to w swojej wizji Nowej Pracy: praca nie powinna być dla ludzi ciężarem, ale czymś, czego naprawdę, naprawdę chcą. I wiele osób miało teraz więcej czasu niż zwykle, aby się nad tym zastanowić.

Menedżerowie muszą teraz także udzielać odpowiedzi na pytanie, jakie znaczenie ma organizacja w społeczeństwie, jak jest zorganizowana praca w firmie i jak ułożona jest struktura w firmie, aby można było łączyć pracę i życie oraz jak kultura korporacyjna może być zorientowana na wartości .

W ten sposób sposób myślenia Nowej Pracy zrobił duży krok naprzód, nawet w okresie koronawirusa. Bo pracownicy wracają z fazy home office i nie chcą już dalej tak funkcjonować. Interesują ich nie tylko różne struktury i nowe modele czasu pracy. Czas się nad tym zastanowić: jaki jest sens?

praca potrzebuje sensu

Chodzi o dwie rzeczy: Po pierwsze, ogólne nadanie życiu większego znaczenia – co może prowadzić do tego, że wielu pracowników będzie chciało pracować mniej, aby mieć więcej czasu dla rodziny i przyjaciół. Aby to zrobić, są skłonni zrezygnować z większych dochodów, a tym samym konsumpcji i rezerw. Z drugiej strony sam czas pracy też powinien mieć sens. Zadania, które wykonuje pracownik, powinny mieć sens dla niego – nie dla osoby, która je deleguje. Ma to kilka konsekwencji dla najwyższego kierownictwa: Muszą znaleźć nowe modele i struktury czasu pracy, w których praca jest postrzegana jako część życia, a nie tylko po to, by zarobić na życie. To musi być praca, która ma sens i jest naprawdę, bardzo pożądana.

Jak menedżerowie sensownie organizują pracę w firmie?

Modele czasu pracy i pytanie, gdzie odbywa się praca, pilnie wymagają elastycznych i sprawnych odpowiedzi. Udostępnienie pracownikom większej ilości czasu wolnego nie musi oznaczać, że musi to być niekorzystne dla firm. Zyskiem może być raczej umożliwienie pracownikom nieszablonowego myślenia poprzez hobby, podróże i inne zajęcia, a tym samym dalsze kształcenie się w niekonwencjonalny sposób.

Możliwość włączenia wiedzy prywatnej do profesjonalnej może przynieść korzyści obu stronom. Przeniesienie może poprawić wynik pracy jakościowo, a nawet ilościowo! Z mojego punktu widzenia to wszystko doprowadzi z kolei do nowych modeli wynagradzania w średnim okresie, w których mniej wynagradzany jest czas pracy, a bardziej efekty pracy.

Jakich struktur będziemy potrzebować w firmach w przyszłości?

Modele wynagrodzeń i czasu pracy to problemy techniczne. Ale w rzeczywistości pociągają za sobą również inne zadania związane z zarządzaniem: role w zespole mogą się zmieniać, a pozycje (władzy) w zespole również będą miały inne znaczenie i inne priorytety. Tutaj zespoły zarządzające muszą wspierać zespół w sposób kontrolujący i moderujący.

Dyskusje muszą być zachęcane i dozwolone. Potrzebna jest jasność co do tego, kto jest za co odpowiedzialny, jakie zadania są komu przydzielane. Jeśli to jest jasne, to w ostatecznym rozrachunku dotyczy to również tego, że ufamy sobie nawzajem i pozostawiamy wolność i decyzje tam, gdzie ich miejsce. Z jednej strony oznacza to pozostawienie odpowiedzialności tam, gdzie jest. Z drugiej strony nie zawodzić innych i wspierać ich, gdy zajdzie taka potrzeba. Wymaga to dwóch cech w zespole: skutecznej komunikacji i odporności na błędy wobec innych.

Potrzebna jest również przejrzysta polityka informacyjna. Im więcej informacji jest dostępnych dla każdego, tym lepiej każdy może sam zdecydować, które informacje są dla niego istotne. Nie chodzi tylko o udostępnianie wszystkich informacji – to proste – ale o to, by były jasne i wolne od barier. Tylko w ten sposób każdy może sam zdecydować, które informacje są ważne, a które nie.

Buduj zaufanie, aby można było delegować odpowiedzialność

Jednocześnie kierownictwo i ich zespoły zarządzające potrzebują odwagi, by odpuścić i przekazać odpowiedzialność. Musisz ufać, że pracownicy nie muszą być motywowani ani regulowani, aby dobrze wykonywać swoją pracę. Muszą opierać się na fakcie, że każdy chciałby wnieść coś do społeczności. Przy odpowiednim uznaniu i znaczeniu dobra praca przychodzi sama i dobrowolnie, bez presji.

To możliwe – wiele klubów udowadnia to na co dzień: Ludzie często angażują się tam dobrowolnie, bez wynagrodzenia i bez większego nacisku. I tylko dlatego, że to co robią ma sens i służy dobru i radości innych. Potrzebna jest tylko bardzo niewielka ilość kontroli, co prowadzi do spirali motywacji. Firmy mogą tu wiele zobaczyć i nauczyć się.

spiczasty

Koronawirus nie tylko przyspieszył cyfryzację, ale także podsycił podstawowe idee New Work. Ludzie wymagają od organizacji coraz więcej. Chcą, aby przystosowali się do ich stylu życia i wnieśli wkład w życie ludzi i społeczeństwa. Powinno to nie tylko umożliwiać maksymalizację zysków i większą konsumpcję, ale także służyć dobru społeczeństwa.

Jest to nagradzane nie tylko przez pracowników, ale także przez klientów – a początkowo także przez rynek kapitałowy, ponieważ inwestorzy coraz więcej inwestują w zrównoważone i społeczne spółki. Konieczne jest zatem, aby zespoły zarządzające zajmowały się odpowiedziami na pytania: Co nasza firma robi dla społeczności i dla przyszłości? Jaki jest cel naszej firmy? Dlaczego ludzie (a nie kapitał ludzki) chcą dla nas pracować i jak umożliwiamy tym ludziom życie, w którym dni są bardziej wypełnione życiem?

Zespoły kierownicze, które poświęcają czas na znalezienie wstępnych odpowiedzi, rozpoczynają restrukturyzację firmy i otwierają nowe możliwości, wykorzystują okazję do zwiększenia ilości i jakości pracy. Ostatecznie może to być korzystne dla wszystkich: firmy, pracowników i menedżerów.