Blog Oszczędzania Pieniędzy 2023
Ocena wyników to metodologia, w której każdy profesjonalista powinien uczestniczyć przynajmniej raz w swojej karierze. W końcu to narzędzie jest niezbędne do uzyskania bardziej świadomej informacji zwrotnej i pomocy w trajektorii pracownika w firmie.
Ponadto, gdy HR lub menedżer efektywnie wykorzystuje narzędzie, jest w stanie z większą jasnością obserwować najlepszy rozwój talentów i bardziej wyraziste wyniki, które są zgodne z celami biznesowymi.
Istnieje kilka sposobów przeprowadzania oceny wydajności, a każdy z nich ma swój stopień ważności. W tej treści poznasz niektóre z najczęściej używanych i będziesz mógł wyciągnąć wnioski. Nie przegap czytania!
Co to jest ocena wydajności?
Ocena wyników to narzędzie stosowane w obszarze zarządzania ludźmi, w ramach HR, zdolne do mierzenia potencjału i wydajności specjalistów lub sektorów firmy.
Poprzez analizę umiejętności twardych i miękkich (umiejętności techniczne i behawioralne) technika ta pomaga zrozumieć, czy pracownik spełnia, jest poniżej lub powyżej oczekiwań oczekiwanych w opisie stanowiska, pozwalając na ocenę potencjału specjalisty, razem z tym, co już dostarczył i dostarcza w tej chwili.
Ponadto ocena wydajności jest w stanie uwypuklić mocne strony i punkty do poprawy każdego talentu i jego zespołów, a tym samym opracować strategie mające na celu poprawę ich szkolenia i rozwoju oraz zwiększenie wyników organizacji. Jego częstotliwość różni się w zależności od kultury i potrzeb firmy, ponieważ narzędzie to wymaga czasu i poświęcenia ze strony zespołu HR i liderów każdego sektora.
Wiele firm przeprowadza oceny wyników w cyklu rocznym z półrocznymi, kwartalnymi lub miesięcznymi punktami kontrolnymi, ale należy pamiętać, że proces udzielania i otrzymywania informacji zwrotnej, a także rozwoju i uczenia się, musi być elementami ciągłymi.
Jakie są najczęściej stosowane metody ewaluacji?
Równie ważne, jak przeprowadzenie oceny wydajności, jest zrozumienie jej zastosowania i tego, który najskuteczniej spełni cele firmy. Dowiedzmy się trochę więcej o każdym z nich poniżej:
Samoocena
Mimo niedoceniania przez niektóre firmy, samoocena jest bardzo ważna dla sukcesu profesjonalisty, gdyż ratuje w każdym z nich potrzebę samopoznania i protagonizmu w karierze.
Samoocenę należy przeprowadzić w połączeniu z inną metodą oceny, aby porównać wyniki i zweryfikować, czy pogląd pracownika na jego pracę jest podobny do tego, jak postrzegają go oceniający.
Ocena 180 stopni
Jest to forma stosowana przez bardziej tradycyjne firmy, w której ich liderzy analizują tylko podwładnych, w oparciu o cele organizacji.
Jest to doskonałe narzędzie dla bezpośrednich przełożonych do kierowania swoimi pracownikami, ale może zagrozić rozwojowi pracownika, jeśli kierownictwo nie jest bezstronne lub ma inny plan, ponieważ firma będzie kierować się tylko wizją bezpośredniego przełożonego.
ocena zespołu
Ocena wydajności przeprowadzana przez zespół ma na celu zrozumienie, w jaki sposób profesjonalista współpracuje z zespołem i wchodzi w interakcje z rówieśnikami. Oprócz potwierdzenia Twojego potencjału i wyników w firmie, zwykle równie ważny jak sam wynik jest sposób, w jaki dana osoba dostarcza.
Ta metoda oceny pozwala nieco szerzej spojrzeć na to, czy profesjonalista cieszy się szacunkiem i uznaniem swoich rówieśników, a także czy wspiera ich w codziennej pracy.
Ocena 360 stopni
W tej metodzie talent jest analizowany przez różne osoby, które bezpośrednio lub pośrednio się nim zajmują. Na przykład: koledzy z zespołu, klienci, menedżerowie z innych sektorów, podwładni (jeśli tacy są) i bezpośredni przełożeni.
Jest to jedna z najbardziej holistycznych form oceny, ponieważ oferuje większą ilość informacji z różnych punktów widzenia rutyny zawodowej. Jego wynikiem jest średnia z kilku ocen, które mogą mieć różną wagę w zależności od stopnia ważności i celu stanowiska.
Ocena według kompetencji
Jest to analiza, która pokazuje, czy profesjonalista jest zgodny z kulturą, misją, wizją i wartościami firmy oraz czy jego wyniki są zgodne z oczekiwaniami kierownictwa.
HR musi mieć dokładny opis atrybutów behawioralnych i technicznych (umiejętności miękkie i twarde), które musi posiadać talent, aby perfekcyjnie wykonywać swoją funkcję, tak aby lider mógł skupić się na tym, co naprawdę ma znaczenie dla oceny.
Istotne jest, aby każdy pracownik miał z góry ustalony cel, zgodnie z oczekiwanymi umiejętnościami. W ten sposób ocena staje się ugruntowana, a diagnoza dokładniejsza.
9-pudełko
Metodologia oceny wydajności 9-Box jest jedną z najczęściej używanych. Jest to sposób wyróżniania ludzi w organizacji według ich potencjału i ich wyników/wyników, w oparciu o wyniki i osiągnięcia danej osoby.
Do oceny według metody 9 pól możemy posłużyć się schematem z poniższymi polami:
Kiedy jest używany, każdy specjalista w firmie jest oceniany w ramach jednego z tych pól (wysoki, średni, niski) i zgodnie z ich przydziałem, istnieją konkretne działania, od zwolnienia po awans i premię.
Jakie znaczenie ma ocena wyników?
Wdrażając analizę wydajności do swojego harmonogramu, firma jest w stanie zapewnić każdemu profesjonaliście lepsze wskazówki zgodnie z jego potrzebami. Działania mogą obejmować zwolnienie lub dowolny rodzaj indywidualnego planu działania, w tym szkoleń i rozwoju zawodowego, mającego na celu proces uczenia się i ciągłego doskonalenia.
Kiedy ocena wyników jest traktowana poważnie przez zespół HR i firmę, proces oceny staje się znacznie bardziej produktywny i zwiększa wiarygodność firmy w zakresie planowania karier zawodowych.
Aby proces oceny wyników przebiegał skutecznie, zapoznaj się z kilkoma kluczowymi punktami poniżej:
Wykwalifikowany zespół
Jak wspomniano wcześniej, niezbędne jest, aby zespół HR przeszedł niezbędne szkolenie do przeprowadzenia całego procesu. W końcu przeprowadzenie procesu i przeprowadzenie procesu krok po kroku zależy od wskazówek HR.
skuteczna informacja zwrotna
Jasna, obiektywna, uczciwa, bezstronna i empatyczna komunikacja jest niezbędna, aby istniał otwarty dialog między menedżerem a profesjonalistą. Wszystkie pytania muszą zostać wyjaśnione, a współpracownik musi czuć się swobodnie w przekazywaniu swoich opinii.
Ponadto sporządzony indywidualny plan rozwoju musi być zgodny z wynikami określonymi w ocenie.
efektywne harmonogramy
Równie konieczna jak ocena wykonania jest okresowość jej stosowania. W końcu ważne jest, aby pracownik znał okres, w którym przeprowadzono całą analizę, aby nic nie poszło w niepamięć, a narzędzie straciło na niezawodności.
Dlatego im krótszy okres między ocenami, tym bardziej wiarygodne są wyniki.
Bezstronność i sprawiedliwość
Od profesjonalisty przeprowadzającego ocenę zależy, czy przeprowadzi ją w sposób przejrzysty i mądry. Wszystkie punkty należy rozpatrzyć zgodnie z dokumentem, a punktację należy podać według konkretnych przykładów.
W ten sposób możliwe będzie nakreślenie bardziej efektywnych i namacalnych strategii rozwoju, tak aby pracownik mógł uzyskać wyniki w założonym terminie.
Skoncentruj się na ścieżce kariery
Kiedy firma broni oceny wyników, musi zwrócić uwagę na nakreślony plan kariery. W końcu pracownicy chcą wiedzieć, gdzie są, dokąd mogą się udać i jak się tam dostać.
Dlatego podczas przeprowadzania procesu oceny istotne jest przedstawienie tych punktów i ukierunkowanie talentu na jego trajektorię.
Konsekwencją jest zwykle większe zaangażowanie, motywacja, produktywność i samozarządzanie, podstawowe cechy odnoszących sukcesy firm.
Wniosek
Zrozumienie, że ocena wydajności jest niezbędnym narzędziem rozwoju ludzi i organizacji, sprawia, że cały zespół jest zgodny z celami biznesowymi i koncentruje się na rozwoju indywidualnym i zespołowym.
Dlatego znajomość narzędzi oceny wydajności i ich zastosowanie w praktyce może być podstawową strategią osiągania przez firmę wyników, a profesjonalistom zrozumienia, jak przygotować się do kolejnego kroku w ich karierze. W końcu wszyscy zyskują na takim dopasowaniu oczekiwań i planu rozwoju.
