OKR co to jest? Jakie ma supermoce? Dlaczego OKR?

OKR co to jest? Czy Ty też zadajesz sobie to pytanie?

Metoda jest obecnie na ustach (prawie) wszystkich. Ale czy to jest metoda, czy znowu ma coś wspólnego ze zwinnością?

Ten artykuł na blogu opisuje, czym jest OKR i dlaczego ta metoda jest tak skuteczna.

OKR co to jest?

OKR to skrót od obiektywnych i kluczowych wyników. Jest to zwinna metoda, która stała się szczególnie dobrze znana, ponieważ Google bardzo skutecznie wdrożył tę metodę z efektywnymi wynikami i silnym wzrostem. Oczywiście każdy chce skorzystać z tego sukcesu.

OKR polega na wyznaczaniu ambitnych celów (zadań), a następnie zastanowieniu się, w jaki sposób te cele można osiągnąć i jak można mierzyć efektywność.

Myślisz, że już to wiesz: Pan Drucker nazwał MBO: Zarządzanie przez cele?

Więc prawie znasz OKR. OKR jest inspirowany MBO, a jednak istnieją kluczowe różnice. OKR naprawia kilka słabych punktów MBO, a także ma inne wewnętrzne nastawienie kierownictwa i zespołu, bardziej zwinne.

Czym OKR różni się od MBO?

Podczas gdy MBO nadal kładło silny nacisk na wyznaczanie celów od góry do dołu, OKR tworzy system, w którym cele są opracowywane na poziomie firmy i w którym każdy pracownik może uczestniczyć w realizacji celów. Ważne jest, aby utrzymać zaangażowanie wszystkich zaangażowanych osób.

przez Podział celów na celektóre zwykle skupiają się na jakości celu, a także powinny uzasadniać i motywować, dlaczego zespół OKR chce osiągnąć wyznaczone cele i kluczowe wyniki, które określają cele ilościowe i mierzalne, zapewniasz, że nie tracisz z oczu ogólnego obrazu, ale nie gubisz się w małych rzeczach podczas ich wdrażania. Podejście OKR jest zatem podejściem, w którym cele są w równowadze pomiędzy jakością a ilością.

Przejrzystość i otwarta, niehierarchiczna kultura informacji zwrotnej to ważne elementy składowe udanej implementacji, i to nie tylko w procesie wyznaczania celów.

Podczas gdy w przypadku MBO cele są dzielone na poszczególnych pracowników, a ich osiągnięcie jest omawiane prawie wyłącznie z zainteresowanymi i tam pokazywane, w przypadku OKR cele są omawiane na poziomie odpowiedniego zespołu i uzgadniane dla całego zespołu. Podstawową ideą jest to, że rezultat nigdy nie jest osiągany przez jedną osobę w organizacji, ale że w osiągnięcie celu zawsze zaangażowana jest duża liczba współpracowników i zespołów.

Pit stop w Formule 1 może zakończyć się sukcesem tylko wtedy, gdy wszyscy wniosą do niego wysokiej jakości wkład. Jeśli technik popełni mały błąd, wpłynie to na wynik całego zespołu. Dlatego potrzebujesz celów, które dotyczą całego zespołu OKR.

Z tego powodu rozwój organizacji i firmy jest również celem przy ustalaniu celów, zamiast dalszego rozwoju każdej osoby i dodawania tego rozwoju do ogólnego wyniku. W ten sposób cele mogą być również bardziej ambitne, ponieważ wyniki osiągają wyższy wynik niż suma indywidualnych wyników dzięki optymalnej interakcji wszystkich działów i członków zespołu.

Szczególnym wyzwaniem jest to, że w przypadku OKR, w przeciwieństwie do MBO, cele powinny być szczególnie ambitne. Wewnętrzne nastawienie jest takie, że warto zaplanować lot na Marsa i być szczęśliwym po wylądowaniu na Księżycu. W praktyce oznacza to dla Ciebie, że nie dążysz do osiągnięcia celu w 100%, jak to zwykle bywa w przypadku MBO, ale raczej do tak zwanego celu rozciągniętego. Decydujesz się więc na docelowy korytarz, w którym znajduje się kamień milowy osiągnięcia celu, który jest już celebrowany jako sukces, ale wtedy zespół chce jeszcze bardziej zbliżyć się do 100%. Wymaga to regularnego, skutecznego monitorowania tego, jak daleko jesteś w osiąganiu swoich celów.

Z tego powodu cele i strategie firmy są definitywnie definiowane na dłuższy okres czasu zgodnie z zasadami OKR, ale w trakcie realizacji opracowywane są kwartalne OKR-y, które umożliwiają ponowne sprawdzanie celów, parametrów i mierników co kwartał. W ten sposób firma może szybko i elastycznie dostosowywać się do zmian wewnętrznych i zewnętrznych oraz odpowiednio na nie reagować.

Supermocarstwo OKR: FAKTY

Jeśli zastanawiasz się, czym jest OKR, nie możesz ominąć Johna Dörra.

To on swoją książką wprowadził metodę OKR „OKR – Jak rozwijać, mierzyć i realizować cele, które naprawdę mają znaczenie”dał znać.

Dla niego OKR zapisał efekt specjalny w organizacjach w akronimie: FAKTY W kolejnych artykułach przyjrzę się bliżej pojęciom i sposobom ich zastosowania na szczeblu kierowniczym. Ale dla wstępnego przeglądu, oto krótkie podsumowanie

F. oznacza skupienie:

Wszyscy wiemy, że im bardziej koncentrujemy się na pracy, tym większy mamy efekt. Z tego powodu OKR ogranicza się zarówno do liczby celów, jak i liczby kluczowych rezultatów. Dalszy nacisk jest tworzony przez ograniczenie czasowe do jednego kwartału na raz. Koncentrując się na tym, co najważniejsze i stałej obecności OKR-u, nie gubią się one w codzienności, ale konsekwentnie odzwierciedlają się w działaniach każdego człowieka. Decyzje można podejmować jasno, każdy wie, co musi zrobić, aby osiągnąć cel, a czego nie zrobi (już), aby nie zagrozić celowi.

A. oznacza wyrównanie:

Zazwyczaj kierownictwo wyższego szczebla tworzy zestaw OKR na poziomie firmy zgodny z wizją firmy. Następnie wszystkie działy dostosowują się i tworzą swoje OKR. Z kolei wszyscy uczestniczą w OKR-ach na poziomie firmy, dzięki czemu zwiększa się tutaj spójność, znaczenie i cel OKR-ów staje się dla wszystkich jaśniejszy i wszyscy się łączą.

Jednolita orientacja i wspólne opracowywanie celów sprawia również, że relacje między działami i zespołami stają się czytelniejsze, a wszyscy są świadomi tego, jak procesy wchodzą w interakcje podczas wdrażania i które umowy należy uwzględnić w odpowiednim czasie.

C. oznacza Zaangażowanie:

Aby zapewnić, że wszyscy są zaangażowani i odpowiedzialni za realizację celów, w systemie OKR istnieje kilka elementów, które się do tego przyczyniają. Na przykład udział wszystkich w wyznaczaniu celów, ale także przejrzystość, dzięki której każdy w firmie może śledzić, jak daleko zespoły OKR osiągnęły swoje cele – w tym te najwyższego kierownictwa. Nie po to, by wskazywać palcami, ale by wcześnie rozpoznać, gdzie potrzebne jest ponowne dostosowanie lub wsparcie, aby nadal osiągnąć OKR.

T. oznacza Przejrzystość:

Każdy ma nie tylko dostęp do wyników OKR, ale także sam OKR. Tworzy to system, w którym wszyscy w organizacji wiedzą, nad czym pracują inne działy, jakie priorytety są aktualnie ustalane i jak postępują prace. Stwarza to większe zrozumienie dla współpracowników na wszystkich poziomach, nawet i szczególnie wtedy, gdy na zapytanie odpowiada się „nie” lub „później z przyjemnością”. Zwiększa to wzajemne zrozumienie i akceptację.

S. oznacza rozciąganie:

OKR to także wyznaczanie ambitnych celów. Swobodnie zaadaptowane z Johna Dörra: Wolałem postawić sobie za cel dotarcie na Marsa. A jeśli spadnę głęboko, wyląduję na księżycu, zamiast zostać na ziemi.

Jednocześnie ambitne cele wspierają również wdrożeniowców w opracowywaniu bardziej kreatywnych rozwiązań i innowacji dla firmy, ponieważ to, co zawsze robiliśmy, często może osiągnąć tylko to, co zawsze osiągaliśmy. Pracownicy są więc zmuszeni do myślenia nieszablonowego, aby osiągnąć jak najwięcej. Aby zapobiec osiąganiu nie tylko ilości wyników, istnieją cele bardziej jakościowe, które mają zapewnić, że jakość produktu lub usługi nie ulegnie pogorszeniu.

dosadnie:

Czym jest teraz OKR?

OKR nie jest całkowicie nowy, ale wciąż wystarczająco nowy, aby rozwinąć Twój biznes. Wdrożenie wydaje się łatwiejsze niż jest, ponieważ stare sposoby myślenia i wzorce zachowań muszą zostać radykalnie przełamane. Skupienie się na kilku, ale ambitnych celach i ich koordynacja to największe wyzwania dla zespołów.

Jeśli uważasz, że możesz wprowadzić system OKR tylko dlatego, że brzmi to tak prosto, nie zapominaj, że stoi za nim cały system wartości i kultura. Czy Twoja organizacja jest na to gotowa? Czy też wymaga to najpierw jedności, doświadczenia i przywództwa na najwyższym szczeblu kierowniczym?