poznać różnicę i z kim rozmawiać

Czy znasz różne podsystemy HR? Potrzebujesz wsparcia z obszaru People, znanego również jako People & Management, ale nie wiesz z kim porozmawiać?

Podobnie jak w przypadku wszystkich dyrekcji firmy, istnieje kilka podsystemów HR, z których każdy ma swoją odpowiedzialność i funkcję w organizacji.

HR przeszedł liczne przeobrażenia i awansował z czysto operacyjnego sektora tradycyjnego Działu Personalnego do strategicznego obszaru organizacji, odpowiedzialnego za kulturę firmy, klimat organizacyjny, atrakcyjność, rekrutację, szkolenia i rozwój kariery jej pracowników oraz wiele więcej. !

Jeśli nadal masz wątpliwości co do podsystemów HR i odpowiedzialności każdego obszaru, albo dlatego, że interesuje Cię praca w dziale Human Resources, albo masz wątpliwości co do tematu, w tym artykule poznamy każdy poddział i dowiemy się, kto możesz zwrócić się do każdego tematu. . Nie przegap czytania!

Ewolucja HR

Podsystemy HR ewoluowały wraz z rozwojem społeczeństwa i podsystemów HR, aby sprostać nowym wymaganiom, które pojawiły się w czasie. Rozumiejąc ewolucję od Społeczeństwa 1.0 do Społeczeństwa 5.0, możemy lepiej zrozumieć dotychczasowy rozwój HR i HR w przyszłości.

Podsystemy HR

HR przyszłości działa w oparciu o 4 filary: strategiczną wizję biznesu, analizę danych, agentów transformacji oraz najnowocześniejszą technologię. Dzięki temu możliwe jest prowadzenie doskonałych działań fundamentalnych dla rozwoju każdej organizacji, jak zobaczymy poniżej. Wymeldować się!

Dział osobisty

Obszar administracji personalnej, znany również jako Dział Personalny (PD), jest odpowiedzialny za realizację całej biurokratycznej części trajektorii zawodowej w organizacji i był pierwszym podsystemem HR. Ten obszar ma nawet kilka pododdziałów, które zajmują się procedurami operacyjnymi i administracyjnymi każdego pracownika. Zobaczmy:

Pracownicy w tym obszarze przeprowadzają wszystkie etapy rekrutacji, gromadzą niezbędną dokumentację, planują odpowiednie egzaminy wstępne oraz przeprowadzają procedury prawne, aby pracownik został skutecznie uznany za część personelu.

Specjaliści pracujący w tym sektorze płac są odpowiedzialni za zarządzanie listą płac i potrąceniami pracowników. Ponadto są odpowiedzialni za wystawianie faktur za zapłatę podatków i ceł związanych z dokumentami, w celu utrzymania regularności firmy z organami publicznymi.

Za zarządzanie benefitami pracowniczymi w firmie odpowiada obszar benefitów. Chociaż firmy mogą oferować elastyczne świadczenia, najczęstsze to pomoc medyczna (plan zdrowotny); pomoc dentystyczna (plan dentystyczny); ubezpieczenie na życie; Talon na jedzenie; Kupon na żywność; Kupony transportowe; miedzy innymi.

Dodatkowo sprawy urlopów macierzyńskich, ojcowskich, ślubnych i urlopowych również leżą w gestii tego bardzo potrzebnego podsystemu, aby wszystko odbywało się w ramach prawa i praw pracowników.

Zespół ds. zwolnień jest odpowiedzialny za rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Tutaj zespół przeprowadza całą weryfikację, aby zapłacić wszystko, co jest prawnie należne i upewnić się, że proces wypowiedzenia jest zgodny z prawem.

Rekrutacja i selekcja

Obszar Rekrutacji i Selekcji (R&S) odpowiada za identyfikację i przyciąganie do firmy najlepszych profesjonalistów na rynku. Dzięki wykwalifikowanym fachowcom i narzędziom technologicznym możliwe jest sprawniejsze przeprowadzanie procesów selekcji, wzmacniając wewnętrzny zespół. Często zespół ten odpowiada za całość rekrutacji firmy, czyli za rekrutacje wewnętrzne i zewnętrzne.

szkolenie i rozwój

Obszar Szkolenia i Rozwoju (T&D) ma zasadnicze znaczenie dla wprowadzenia w życie szkoleń zawodowych. Sam proces proces wdrażania do firmy nowego pracownika nowego pracownika i całym harmonogramem szkoleń oraz podnoszeniem i przekwalifikowywaniem umiejętności profesjonalistów zarządza ten zespół, znany również jako Organizacyjny Rozwój Człowieka (DHO).

Generalnie obszar T&D odpowiada przede wszystkim za monitorowanie klimatu organizacyjnego, zaangażowania pracowników, doświadczenie pracodawcyoprócz przeprowadzenia oceny wyników i zbudowania planu sukcesji korporacyjnej.

Wynagrodzenie

Obszar wynagrodzeń, czyli Stanowiska i Wynagrodzenia, jest w firmie bardzo ważny. Jest to obszar, który określa, czy firma ma budżet na przeprowadzenie nowego zatrudnienia, który określa przedziały wynagrodzeń według stanowisk.

Za bycie obszarem sterowane danymi, czyli koncentruje się na analizie danych, bardzo często obszar People Analytics jest również częścią tego podsystemu Wynagrodzeń. Obszar ten jest odpowiedzialny za ocenę wszystkich wskaźników skierowanych do ludzi, takich jak obrót/retencja, absencja, produktywność, wielkość personelu, a także mapowanie i tworzenie prognoz w celu lepszego podejmowania decyzji biznesowych.

Związki zawodowe są ważne dla negocjowania dostosowań w przedziałach wynagrodzeń i świadczeń, które powinny być oferowane przez organizacje, a także dla zapewnienia, że ​​instytucje wcielają w życie zapisy Układów Zbiorowych.

Specjalista odpowiedzialny za tę funkcję w firmie monitoruje dokumenty dotyczące relacji ze związkami zawodowymi i musi zawsze zwracać uwagę na ich odnawianie. Ze swojej natury bardzo często obszar ten znajduje się w obszarze Wynagrodzenia/Stanowiska i wynagrodzenia.

Kierownictwo

Jak nazywa się to w wielu organizacjach i jest częścią części „Ludzie i Zarządzanie”, obszar Zarządzania odpowiada za rozbijanie celów i monitorowanie wskaźników wydajności firmy i profesjonalistów.

Istotne jest, aby wytyczne firmy i cele poszczególnych działów były zgodne z działaniami każdej funkcji. Jest to również obszar, który kuratoruje osiągane cele dla ewentualnych wypłat premii.

partner biznesowy

Obszar Business Partner (BP) ma na celu przybliżenie obszaru HR do biznesu, dodając wartość do linii biznesowej, w której działa, między innymi operacji, finansów, technologii.

Partner Biznesowy to wewnętrzny konsultant, który pełni rolę mediatora pomiędzy najwyższym kierownictwem firmy a różnymi zespołami, dążąc do poprawy wyników biznesowych.

Przesuwając praktyki i cele w zakresie zasobów ludzkich tak, aby były elementami wspierającymi strategie i cele instytucji, partnerstwo to oferuje firmie kanał poprawy wydajności i zwiększenia efektywności organizacyjnej, umożliwiając aktualizację procesów wewnętrznych zgodnie z potrzebami „frontu”. linii”, czyli zgodnie z potrzebami podstawowej działalności firmy.

Wniosek: podsystemy HR

Znajomość historii i funkcji podsystemów HR pozwala lepiej zrozumieć znaczenie tego sektora dla organizacji.

Zrozumienie, jak HR dzieli się i rozwija, jest fundamentalne dla każdego profesjonalisty W końcu w swojej karierze z jakiegoś powodu przejdziesz przez HR, prawda? Teraz możesz wiedzieć, do kogo się zwrócić z pytaniami, w zależności od sprawy do rozwiązania.