Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych: przygotowany do tego kroku?

Czy wiesz, jakie rodzaje rozmów kwalifikacyjnych mogą wystąpić w procesie selekcji? Przygotowanie do udziału w procesach selekcji i zdobycie upragnionej szansy jest dla wielu kandydatów powodem do zaangażowania.

Dlatego znajomość rodzajów rozmów kwalifikacyjnych, które obecnie istnieją, aby nie dać się zaskoczyć podczas każdej z nich, jest pewną strategią, oprócz pomocy w zwiększeniu szans na zatrudnienie.

Przy dużej konkurencyjności zespół HR musi opracować strategie, aby rozmowy kwalifikacyjne były trafne i skutecznie pomagały w wyborze najbardziej odpowiedniego specjalisty do profilu wakatu.

Aby lepiej zrozumieć temat, w tym artykule przedstawimy główne rodzaje rozmów kwalifikacyjnych oraz znaczenie każdego z nich, zarówno dla rekruterów, jak i dla kandydatów. Wymeldować się!

Rodzaje wywiadów

Zespół rekrutacyjny zwykle określa rodzaj rozmowy kwalifikacyjnej, która zostanie zastosowana, biorąc pod uwagę kilka ważnych punktów, takich jak: kultura organizacyjna i potrzeby stanowiska.

Dzięki temu łatwiej jest ustalić, jaki będzie format, medium, treść i struktura zespołu, z którym będzie przeprowadzany wywiad, aby zebrać jak najwięcej informacji i zbudować ważną bazę, która pomoże w podjęciu decyzji o wyborze idealny kandydat.

Mając to na uwadze, oddzielmy rodzaje wywiadów, aby zrozumienie było jaśniejsze i bardziej obiektywne. Myśląc o rodzajach wywiadów i dzieląc każdy rodzaj wywiadu, ważne jest, aby pomyśleć o 4 głównych elementach:

1. Forma wywiadu
2. Środek wywiadu
3. Liczba respondentów
4. Liczba ankieterów.

formaty wywiadu

Przy ocenie rodzaju przesłuchania jednym z kryteriów, które należy wziąć pod uwagę, jest format przesłuchania. Jak sama nazwa wskazuje: jest to sposób, w jaki ankieter przeprowadzi wywiad.

Może mieć 3 formy, jak zobaczymy poniżej.

ustrukturyzowany wywiad

Rozmowa ustrukturyzowana to model z predefiniowanym scenariuszem, w którym wszyscy kandydaci będą odpowiadać na te same pytania.

Ustrukturyzowana rozmowa kwalifikacyjna charakteryzuje się przede wszystkim obiektywizmem i jest zwykle stosowana w procesie z dużą liczbą kandydatów lub nawet w fazie selekcji w celu przeprowadzenia powierzchownej filtracji zgodnie z pożądanym profilem. Dzieje się tak, ponieważ ułatwia to porównanie, biorąc pod uwagę, że kandydatom zadano dokładnie te same pytania.

Największą wadą tego formatu w stosunku do innych jest to, że w dotychczasowej strukturze nie ma możliwości zagłębiania się z kandydatem w określone tematy, co uniemożliwia lepsze poznanie profilu.

nieustrukturyzowany wywiad

Ten nieustrukturyzowany format rozmowy kwalifikacyjnej pozostawia rekruterowi możliwość przeprowadzenia rozmowy, umożliwiając rozmowę w formie czatu, zadając i wyjaśniając ważne pytania, aby określić, czy kandydat jest zgodny z wakatem.

Ponieważ nie ma z góry określonego scenariusza pytań, rekruter musi zdefiniować i zagłębić się w tematy, które uzna za istotne, takie jak: wykształcenie, cele, doświadczenia, plan kariery itp.

Najważniejsze w tym modelu jest to, że kandydat czuje się swobodnie w wyrażaniu siebie. Dlatego ważne jest, aby rekruter miał bardziej przyjazny i rzetelny profil, aby nie zakłócał procesu i był w stanie bezstronnie wychwycić przekazy podprogowe.

Wywiad częściowo ustrukturyzowany

Częściowo ustrukturyzowana rozmowa kwalifikacyjna jest najczęściej stosowana w procesach selekcji, ponieważ jest mieszanką ustrukturyzowanej i nieustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej.

Oprócz predefiniowanych pytań istnieje luka, w której ankieter może zagłębić się w zadane pytanie lub włączyć nowy temat do wywiadu, zmieniając scenariusz, gdy uzna to za dogodne.

Rozmowa częściowo ustrukturyzowana oferuje rekruterowi i kandydatowi elastyczność w prowadzeniu rozmowy, bez ignorowania lub zapominania o głównych kwestiach związanych z wakatem.

środków wywiadów

Rozważając rodzaj przesłuchania, należy również pamiętać o środkach zastosowanych do przeprowadzenia przesłuchania.

Wywiad telefoniczny

Rozmowa telefoniczna jest zasobem szeroko stosowanym w procesie selekcji i generalnie jest to pierwsza rozmowa, jaką dział HR przeprowadza z kandydatem w celu uzyskania podstawowych informacji, a nawet sprawdzenia określonych umiejętności, takich jak biegłość w języku.

Istotne jest, aby kandydat był również przygotowany do odebrania telefonu z firmy, ponieważ będąc pierwszym kontaktem, trzeba wiedzieć, jak się komunikować i zachowywać podczas rozmowy, aby nie było szumu w dialogu ani błędnych wrażeń .

Wywiad wideo

Wywiady wideo są zwykle przeprowadzane na wstępnym etapie selekcji. Zespół HR przesyła kandydatowi kilka pytań, na które musi odpowiedzieć poprzez nagrany wcześniej przez kandydata film, oprócz wskazówek dotyczących minimalnego i maksymalnego czasu trwania filmu oraz sposobu jego wysłania, aby kandydat mógł go nagrać, wysłać do zespołu HR do udziału w procesie selekcji i oceny przez zespół rekrutacyjny, aby przejść do kolejnego etapu.

Wywiad wideokonferencyjny (wywiad online)

Wywiady w formie wideokonferencji lub wywiady przeprowadzone przez wideo rozmowa odbywają się online w czasie rzeczywistym. Te wywiady online można przeprowadzać za pośrednictwem różnych platform, takich jak spotkania Google, Zoom, Microsoft Teams, a nawet wideo WhatsApp.

Wraz z rozwojem technologii i pandemią Covid-19 rozmowa wideokonferencyjna była najczęściej używanym zasobem w procesach selekcji i jest trendem.

Wielu profesjonalistów podbiło długo wyczekiwany wakat procesami prowadzonymi na odległość, a wideokonferencje są niezbędne do przyspieszenia procesu selekcji.

Z tego zasobu korzysta się również wtedy, gdy zespół HR jest daleko od miejsca obsadzenia wakatu i oczywiście daleko od kandydatów, oszczędzając koszty dla obu stron.

Wywiad terenowy

Ponieważ wymaga to więcej czasu i zasobów, wywiad terenowy jest rzadko stosowany przez firmy w naszym kraju, ale jest doskonałym źródłem informacji, gdy chcesz obsadzić wolne miejsca na staże lub stażyści.

W tym środowisku rozmów rekrutacyjnych dział HR tworzy programy, uczestniczy w konferencjach i jeździ na uniwersytety w poszukiwaniu studentów, którzy wyróżniają się ukończeniem studiów, rekrutując i przeprowadzając rozmowy kwalifikacyjne z profilami najbardziej zgodnymi z kulturą firmy oraz zatrudniając najlepszych kandydatów.

Wywiad terenowy to doskonała okazja dla firm do wyróżnienia się na rynku, dobrej widoczności, podniesienia marki pracodawcy, a także zwiększenia kapitału intelektualnego na tle konkurencji.

Prezentacyjny wywiad

Rozmowy bezpośrednie na początku procesu selekcji stają się coraz rzadsze i zastępują je rozmowy w formie wideokonferencji (wywiad online).

Ważnym elementem procesu jest również rozmowa twarzą w twarz, która nadal jest preferowanym typem rozmowy na ostatnich etapach procesu selekcji, ponieważ jest ona sposobem na poznanie przez kandydata lokalizacji firmy i lepsze środowisko pracy.

Generalnie, gdy kandydat dochodzi do tego etapu, wzrasta niepokój i nerwowość, ponieważ nadchodzi czas stawienia czoła HR, a to wymaga pewności siebie, wiedzy o firmie i wakacie oraz inteligencji emocjonalnej, aby czuć się bezpiecznie i zdać egzaminy.

Liczba respondentów

Rozumiejąc rodzaj rozmowy kwalifikacyjnej, należy również pamiętać o liczbie profesjonalistów, którzy będą przesłuchiwani jednocześnie.

wywiad indywidualny

Najczęstszym rodzajem wywiadu, biorąc pod uwagę liczbę respondentów, jest wywiad indywidualny.

Jak sama nazwa wskazuje, ma to miejsce, gdy osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną przeprowadza rozmowę kwalifikacyjną z jednym kandydatem na raz, aby uzyskać jak najwięcej informacji i spróbować określić, który kandydat jest idealnym kandydatem na wakat.

Wywiad grupowy (dynamika grupy)

Rozmowa grupowa lub dynamika grupy to krok, w którym przeprowadza się rozmowę z kilkoma kandydatami jednocześnie.

Rozmowa grupowa jest zwykle częścią etapu selekcji kandydatów i jest bardziej powszechna w przypadku stanowisk na poziomie podstawowym.

Liczba ankieterów

Liczba ankieterów również ma znaczenie w procesie selekcji, a rodzaj rozmowy może również zależeć od liczby obecnych ankieterów.

Wywiad z ankieterem

Najczęściej spotykany jest wywiad z ankieterem. To wtedy, gdy tylko jedna osoba prowadzi rozmowę z kandydatem, którą może być przedstawiciel HR, kierownik zespołu odpowiedzialnego za wakat, a nawet przełożony obszaru, kierownik lub dyrektor firmy, którego misją jest podjęcie decyzji który kandydat jest kandydatem. idealny do pełnienia funkcji.

Wywiad z zespołem ankieterów (wywiad panelowy)

Wywiad z zespołem ankieterów ma miejsce, gdy obecnych jest więcej niż jeden ankieter.

Nazywany również wywiadem panelowym, ma miejsce, gdy istnieje bank ankieterów, których misją jest wspólne przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami.

Ten zespół ankieterów może składać się z więcej niż jednego członka zespołu HR, z HR i kierownika stanowiska lub z panelu profesjonalistów, w tym kilku dyrektorów z różnych obszarów.

Ten format jest powszechnie stosowany przy składaniu wakatów strategicznych lub o wysokiej władzy hierarchicznej, takich jak kierownicze stanowiska menedżerów, dyrektorów, stanowiska C-level.

Treść wywiadu

Teraz, gdy znasz główne formaty, metody wywiadu, liczbę uczestników i ankieterów w danym typie wywiadu, ważne jest, aby znać cele każdego z nich zgodnie z jego treścią.

Następnie zobaczymy rodzaje wywiadów zgodnie z treścią i celami wywiadu.

Wywiad techniczny

Rozmowa techniczna to taka, która ocenia techniczną i specjalistyczną wiedzę kandydatów, zgodnie ze stanowiskiem.

Oprócz rozmowy kwalifikacyjnej mogą być przeprowadzane testy i testy w celu sprawdzenia poziomu wiedzy i umiejętności. Głównym tematem rozmowy technicznej są umiejętności twarde.

Wywiad behawioralny lub wywiad kompetencyjny

Ponieważ firmy coraz więcej inwestują w kwalifikacje i rozwój specjalistów, nacisk kładzie się teraz na osobowość kandydata i umiejętności behawioralne, ponieważ udowodniono, że firmy, w których profesjonaliści są zgodni z kulturą wewnętrzną, mają mniejszy wpływ kosztów na obrót.

W doborze kompetencyjnym analizowane są następujące aspekty:

• relacja;
• zdolność adaptacji;
• elastyczność;
• komunikacja interpersonalna;
• przywództwo;
• Praca w zespole.

Ponadto kandydat jest pytany o określone wyzwania, swoje działania i osiągnięcia. Ogólnie rzecz biorąc, oceniane są umiejętności miękkie lub rzeczywiste danej osoby, w tym jej zdolność do samoświadomości i ciągłego uczenia się.

wywiad sytuacyjny

Rozmowa sytuacyjna koncentruje się na hipotetycznych przykładach, aby ocenić, jak kandydat zareagowałby w danej sytuacji. Pytania są sformułowane w kontekście: „Co byś zrobił, gdyby… i dlaczego?”.

Ten rodzaj wywiadu jest rzadziej używany, ponieważ zdecydowana większość ankieterów woli trzymać się konkretnych i namacalnych przykładów, zadając pytania o treści wywiadu behawioralnego i technicznego.

Wywiad ze studium przypadku

Rozmowa o studium przypadku ma na celu ocenę zdolności kandydata do analizowania i rozwiązywania problemów.

Kandydaci proszeni są o przeanalizowanie przypadku, z konkretnym problemem lub wyzwaniem, które może być rzeczywistym problemem firmy lub przypadkiem hipotetycznym, oraz przedstawienie logicznego i strategicznego rozwiązania.

Profesjonalista musi zwracać uwagę na wytyczne firmy, ale zazwyczaj prezentacja odbywa się przed panelem ankieterów, którzy pod koniec prezentacji będą kwestionować materiał.

Wniosek

Rozmowa kwalifikacyjna jest niezbędnym krokiem w znalezieniu idealnego specjalisty na wolne stanowisko w firmie, a także pozwala kandydatowi lepiej poznać firmę.

Wiedza o rodzajach rozmów kwalifikacyjnych i wszystkich ich formatach jest niezbędna, aby specjaliści HR i kandydaci poznali wszystkie możliwości i jak najlepiej przygotowali się do tej ważnej i decydującej fazy procesu selekcji.