Selekcja według kompetencji: przygotowany do rozmowy behawioralnej?

Udział w procesie selekcji wymaga przygotowania, cierpliwości i zaangażowania, zarówno ze strony kandydata, jak i HR firmy, zwłaszcza jeśli chodzi o selekcję po umiejętnościach czy rozmowę behawioralną.

W wielu procesach umiejętności techniczne nie są już jedynym wymogiem przy zatrudnianiu, ponieważ firmy szukają kandydatów, którzy posiadają inne umiejętności zgodne z wartościami i potrzebami danej organizacji.

W tym materiale przedstawimy, czym jest selekcja po kompetencjach, jakie są jej zalety i jak się przygotować, aby odnieść sukces w tego typu rozmowie kwalifikacyjnej. Nie przegap czytania!

Na rynku, który jest coraz bardziej konkurencyjny, umiejętności techniczne są ważne, jednak oprócz umiejętności twardych firmy zaczęły kłaść nacisk także na inne aspekty behawioralne, aby zapewnić utrzymanie pozytywnego klimatu organizacyjnego, promowanie motywacji i zaangażowania zespołu.

Dlatego umiejętności indywidualne i osobowościowe (umiejętności miękkie), takie jak między innymi odporność, dyscyplina, samozarządzanie, komunikacja, kreatywność, przywództwo, zarządzanie czasem, mogą mieć znaczenie w procesie podejmowania decyzji. W końcu po co mieć wiedzę teoretyczną do wykonywania niezbędnego zakresu stanowiska, ale nie wiedzieć, jak ustalać priorytety i nie dotrzymywać terminów?

Zestaw talentów obserwowanych u kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej, czyli umiejętności rozwijanych przez profesjonalistę, można podsumować akronimem HERBATA (wiedza, umiejętność To jest postawa). Selekcja według kompetencji, znana również jako wywiad behawioralny, ma na celu zrozumienie, czy profil specjalisty jest zgodny z potrzebami technicznymi, kulturą i celami biznesowymi.

Znaczenie kompetencji

Gdy organizacja zdecyduje się na proces selekcji poprzez selekcję według umiejętności lub wywiady behawioralne, headhunter przeprowadzi wywiad, aby zrozumieć, jak profesjonalista zachowywał się w określonych sytuacjach i prawdopodobnie zastosuje technikę CHA. Dzięki zrozumieniu, jak profesjonalista działał w określonych sytuacjach, może przynieść spostrzeżenia jak będzie się zachowywał w podobnych sytuacjach w przyszłości w ramach nowej możliwości.

Wiedza

Są to umiejętności techniczne niezbędne na danym stanowisku, know-how, czyli jeśli kandydat wie, jak wykonać to, czego wymaga praca. Aby przeprowadzić tę walidację, można zastosować określone testy, a nawet pytania techniczne, aby potwierdzić stopień teoretycznej dogłębności specjalisty w danej dziedzinie.

Wiedza wiąże się z posiadaniem informacji. Wiedzieć, co i dlaczego czegoś.

Umiejętność

W tej fazie weryfikowane jest, jak profesjonalista prowadził swoją karierę do tego momentu i jakie wyniki osiągał w zawodzie. W końcu nie wystarczy mieć wiedzę teoretyczną i nie przekładać jej odpowiednio na praktykę, z praktycznymi rozwiązaniami.

Umiejętności są powiązane z techniką. Wiedza o tym, jak coś zrobić.

Postawa

Mówiąc o nastawieniu, analizuje się, jak dana osoba zachowywała się lub reagowała na najróżniejsze sytuacje, z jakimi się spotkała. Na przykład, czy prezentował inteligencję emocjonalną i był bohaterem w swojej karierze, stawiał czoła wyzwaniom i postrzegał to jako sposób uczenia się oraz jak ta osoba pozycjonowała się w obliczu różnych scenariuszy, których doświadczyła.

Postawa jest związana z zainteresowaniem. Chęć zrobienia czegoś.

Oceniający wywiad behawioralny

Specjalista ds. HR, zwykle odpowiedzialny za tego typu rozmowę behawioralną, przeanalizuje odpowiedzi kandydata, szukając konkretnych przykładów, które będą w stanie przedstawić 3 aspekty:

  • Kontekst: jaki był scenariusz i okoliczności wybranego przykładu;
  • Działanie: jaka była inicjatywa rozmówcy i przyjęte postawy; To jest
  • Wynik: jakie były efekty podjętych działań, oprócz zdobytej wiedzy.

Dzięki tym odpowiedziom rekruter będzie mógł przeanalizować kompetencje rozwinięte w tej sytuacji i sprawdzić, czy profil jest zgodny i zdolny do przezwyciężenia podobnych wyzwań w nowej pracy. Jeśli kandydat nie jest w stanie jednoznacznie odpowiedzieć na te pytania, HR może szukać innych przypadków w karierze profesjonalisty, dopóki nie będą w stanie ukończyć etapu lub określić, że profesjonalista nie jest najbardziej odpowiedni na stanowisko i udzielić negatywnej odpowiedzi w pracy wywiad.

Zalety selekcji opartej na umiejętnościach

Specjaliści HR 4.0 dostrzegają strategiczne zalety w doborze kompetencji dla firmy, gdyż to właśnie dzięki temu doborowi możliwe będzie osiągnięcie ważnych celów dla rozwoju biznesu. Poznajmy niektóre z tych różnic?

Efektywność w zatrudnieniu

Poprzez zdefiniowanie głównych kompetencji na stanowisko, HR pracuje bardziej bezpośrednio i przy użyciu niezbędnych narzędzi do procesu selekcji z mniejszą liczbą etapów, a zatem szybciej i wydajniej.

Większa integracja i różnorodność

Ta metoda redukuje tendencyjne selekcje, te tylko na podstawie IQ („kto wskazuje”), ponieważ wywiady zorientowane na kompetencje oceniają kandydata w sposób bardziej holistyczny, dając firmie możliwość zwiększenia różnorodności i integracji między zespołami.

Zmniejszenie obrotów

Selekcja pod kątem kompetencji ma na celu przede wszystkim znalezienie idealnego kandydata, zgodnego z kulturą, wymaganymi technikami i celami firmy.

Dlatego, kiedy to pasowaćszanse na zwolnienie lub rezygnację specjalisty są znacznie zmniejszone.

Wzmocnienie marki pracodawcy

Zespoły odnoszące sukcesy i osiągające wysokie wyniki są szczęśliwe, zmotywowane i zaangażowane. Dzięki tym cechom wyniki są natychmiastowe, a ten sukces przyciąga nowych kandydatów, którzy chcą stworzyć ramy współpracy.

Ten proces ma fundamentalne znaczenie dla firmy, aby zawsze mogła zatrudniać najlepsze profile na rynku, aby komponować lub tworzyć swoje zespoły i rozwijać biznes.

Korzyści dla Kandydatów

Nawet jeśli profesjonalista nie ma całej wiedzy technicznej niezbędnej do obsadzenia wakatu, jeśli firma przeprowadzi proces selekcji według umiejętności, szanse niektórych kandydatów z sposób myślenia wzrostu może wzrosnąć, ponieważ cechy behawioralne mogą zrekompensować brak niektórych aspektów technicznych, których można się nauczyć.

Ocena oparta na kompetencjach jest zwykle procesem bardziej humanizowanym, a takie podejście przyczynia się do tego, że kandydaci mają bardziej pozytywne doświadczenia na etapach procesu selekcji i są mniej sfrustrowani, jeśli informacja zwrotna jest negatywna lub jeśli są entuzjastycznie nastawieni do zatrudnienia i następnego kroku . etap procesu rekrutacji nowego pracownika.

Jak przygotować się do wywiadu behawioralnego

Kiedy mówimy o tej metodologii wywiadu behawioralnego, ważne jest, aby pamiętać, że twoje zachowanie w przeszłości może wiele powiedzieć o twoich przyszłych postawach.

Z tego powodu podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie ma właściwych odpowiedzi, ale ważne jest, aby kandydat odpowiedział, jak zareagował w określonych sytuacjach, a nie jak chciałby to zrobić, aby przekonać rekrutera, ponieważ rekruter będzie szukał konkretne przykłady podjętych działań i osiągniętych rezultatów.

W ten sposób proces selekcji opiera się na faktach, a nie założeniach, dzięki czemu dział HR może obiektywnie określić profil rozmówcy.

Pamiętając, że wiele sukcesów, które odnosimy, wynika z wcześniejszych błędów, dlatego pytania nie zawsze będą dotyczyły sukcesu profesjonalisty. Pytania behawioralne mogą również koncentrować się na tym, jak dana osoba zareagowała lub czego nauczyła się ze swoich niepowodzeń.

Ważne wskazówki dla kandydata

Teraz, gdy wiesz już trochę o kulisach selekcji umiejętności, co powiesz na kilka wskazówek dla łowców głów, jak dobrze sobie radzić, biorąc udział w takiej selekcji?

Studium o firmie

Strony internetowe firm dużo o nich mówią, pozwalając przeczytać o misji, wizji, wartościach i wszystkim, co wiąże się z tym, czego firma oczekuje od profesjonalisty, oprócz tego, co oferuje w zakresie szkolenia i rozwoju swoich pracowników. Pamiętaj, aby ocenić, czy istnieje zgodność między tym, czego ona oczekuje, a tym, czego chcesz.

Wypisz swoje umiejętności

Spróbuj wymienić wszystkie trudne sytuacje, które miały miejsce w poprzednich doświadczeniach, postawy, które przyjąłeś, wynikające z nich wyniki i zdobytą wiedzę. Należy wymienić zarówno pozytywne, jak i negatywne przypadki, w końcu wszystkie przyczyniły się do tego, że dotarłeś do miejsca, w którym jesteś w swojej karierze.

stworzyć skrypt

Z tej listy utwórz skrypt, który będzie używany jako odniesienie. Nie jest konieczne zapisywanie każdego akapitu, ale tak jak dział HR często ma scenariusz rekrutacyjny, tak i kandydat może mieć zbiór doświadczeń stanowiących przykład pewnych umiejętności.

Nie wymyślaj tego!

Może się to wydawać oczywiste, ale wymyślanie historii, aby dostać się do firmy, może początkowo wydawać się atrakcyjne. Zwykle to zniekształcenie rzeczywistości zostaje wyłapane, a nawet jeśli nie, czy warto zostać zatrudnionym i wkrótce potem zwolnionym?

Łatwiej jest być naprawdę zgodnym z wartościami firmy i rozpocząć nową udaną karierę, niż zszargać swoją karierę.

Wnioski dotyczące wywiadów behawioralnych

W tych treściach rozumiemy, jak działa proces selekcji kompetencji, zwany też wywiadem behawioralnym, zarówno dla firm, jak i dla kandydatów. Widzieliśmy również, jak ważny jest ten proces w budowaniu wysokowydajnych zespołów i jak profesjonaliści mogą przygotować się do odpowiedzi na tak osobiste pytania na podstawie swoich doświadczeń zawodowych.

Ale jeśli nadal potrzebujesz pomocy w wejściu na rynek pracy i pomyślnym przejściu rozmów kwalifikacyjnych, Sim Carreira ma najlepszych specjalistów i najlepsze rozwiązania, które pomogą Ci w tej podróży.

About admin

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *