Stronniczość w ocenie i informacjach zwrotnych

Ocena i informacje zwrotne to procesy, które umożliwiają organizacji mieć najodpowiedniejszych współpracowników dla osiągnięcia celów.

Podobnie, co powiedziano współpracownicy są zmotywowanisą stale rozwijane, mają jasność co do tego, co robią właściwie i jakie obszary wymagają poprawy.

Dla wielu organizacji ich codzienna działalność to zbyt wiele, inne mają w toku różne projekty, niektóre napotykają nieoczekiwane sytuacje lub w niektórych przypadkach brakuje jasnych i ustalonych procesów. Powoduje to, że ewaluacja staje się procesem subiektywnym, pozbawionym treści i formy, który w efekcie generuje większy efekt negatywny niż pozytywny.

W każdym działaniu, które wykonują jako obszar zasobów ludzkich, obiektywizm musi być na pierwszym miejscu. Ogólnie rzecz biorąc, decyzje podejmowane w tej dziedzinie dotyczą ludzi; Dlatego działanie w danym momencie w oparciu o uprzedzenia może mieć wpływ na współpracownika lub nawet na całą organizację.

Dlatego ważne jest, aby znać i rozpoznawać uprzedzenia w procesach kadrowych. Chociaż przy wielu okazjach mówi się, że istnieją, zwłaszcza uprzedzenia w rekrutacji i selekcji albo że jest tylko uprzedzenia ankietera; w ocena i informacja zwrotna Mogą one również istnieć i nadszedł czas, aby przejrzeć niektóre z nich.

Potwierdzenie

Jako ludzie powiedzieliśmy, że mamy pewne przekonania lub z góry przyjęte idee, więc oceniając współpracownika bierzemy pod uwagę lub łatwiej zapamiętujemy te momenty, w których nasze przekonanie się potwierdziło i na tej podstawie dokonujemy oceny.

Efekt halo i efekt rogu

On efekt halo Występuje, gdy oceniający ma bardzo pozytywne wrażenie na temat współpracownika i jest pod jego wpływem w czasie ewaluacji. W ten sposób traci obiektywizm i może zapomnieć o wskazaniu obszarów do poprawy.

Z drugiej strony, efekt rogu Dzieje się tak, gdy współpracownik jest kwalifikowany przez negatywne postrzeganie go, a wtedy nie bierze się pod uwagę jego mocnych stron.

Płeć

Skłonność ta, jak sama nazwa wskazuje, uwarunkowana jest płcią ocenianej osoby.

Rozmawialiśmy już o tym, kiedy omawialiśmy kwestię włączenia i różnorodności w organizacjach. A czasami staje się to widoczne w procesach takich jak ewaluacja.

Gdy oceniający uzna, że ​​pewne czynności lepiej wykonują mężczyźni; albo ktoś inny uważa, że ​​to kobiety osiągają lepsze wyniki w konkretnych projektach, to jest taka tendencja, że ​​ich ocena opiera się na tych przekonaniach.

Niewątpliwie to uprzedzenie ma wpływ na organizację, która twierdzi, że ma równość szans dla wszystkich. Może również spowodować utratę pewności co do wartości, na których opiera się Twoja kultura.

Pamięć

Są ludzie, którzy mają świetną pamięć i pamiętają zdecydowaną większość chwil swojego życia. Tak więc w bezpiecznym środowisku pracy pamiętają również, jak wyglądała wydajność współpracownika, nawet w niektórych przypadkach z dużym poziomem szczegółowości. Jednak dla wielu z nas tak nie jest i właśnie wtedy możemy przedstawić tę stronniczość.

Jeśli ocena jest przeprowadzana długo po poprzedniej, masz tendencję do zapamiętywania tylko wydarzeń, które miały miejsce niedawno. Dlatego oceniając współpracownika, robimy to tylko na podstawie tego, co zapamiętaliśmy, a to może mieć wpływ zarówno pozytywny, jak i negatywny.

Dlatego zaleca się posiadanie powtarzających się programów ewaluacyjnych. Ponadto ważne jest, aby mieć jakąś metodologię lub platformę, która pomaga w ciągłym zbieraniu informacji o wynikach pracownika.

W ten sposób nie będziesz musiał czekać do oceny, aby przypomnieć sobie, jak minął okres.

negatywne

To nastawienie może pojawić się u ocenianych. W niektórych przypadkach są współpracownicy, którzy rozważają istnienie a program ciągłej oceny i informacji zwrotnej jako czynność, która wywołuje u nich strach, gdzie wierzą, że zostaną osądzeni, co ich zdaniem ma na celu podkreślenie wszystkiego, co zrobili źle w tym okresie.

Tak więc, aby uniknąć tego uprzedzenia, komunikacja jest kluczem. Ważne jest, aby wiedzieli, że wszystkie oceny i informacje zwrotne dotyczące ich wyników są konstruktywne.

Spraw, aby zobaczyli, że zależy Ci na zdobyciu cennych informacji, aby dalej się rozwijać i wzmacniać ich umiejętności.

podobieństwo

Ogólnie rzecz biorąc, w naszym życiu zaczynamy odczuwać pociąg do ludzi podobnych do nas, ponieważ uważamy ich za bardziej godnych zaufania, identyfikujemy się, łatwo widzimy w nich swoje odbicie.

To tak, jakby istniał współpracownik, którego historia jest podobna do naszej, są pewne punkty wspólne, gusta, preferencje, styl życia, sposób pracy lub jakaś inna cecha, jeśli nie jesteśmy w stanie odłożyć na bok tego pokrewieństwa, może to być stać się uprzedzeniem, które staje się istotne w naszym proces ewolucjiwięc przeceniamy tę osobę.

tendencji centralnej

Wielu z nas zdarzyło się kiedyś, że kupujemy produkt lub usługę, którą jesteśmy proszeni o ocenę od 1 do 5 różnych aspektów i kiedy zdajemy sobie z tego sprawę, generalnie nasze odpowiedzi lokowały się na poziomie 3. Czy zdarzyło się to Tobie ? Na tym polega ta stronniczość.

To taki, w którym współpracownik jest kwalifikowany ze średnimi wynikami. W wielu przypadkach, być może dlatego, że uważamy, że dana osoba wypadła słabo, ale ponieważ nie ma to na nią wpływu, wolimy pozostawić wszystko pośrodku.

Zalecenia dotyczące oceny i opinii

Oprócz oczywistej rekomendacji, aby szukać mechanizmów łagodzących uprzedzenia, chciałbym podzielić się z Tobą innymi zaleceniami:

Komunikacja

Stwórz kulturę, w której komunikacja jest silna. Fakt, że wszyscy współpracownicy wiedzą, że istnieją procesy oceny i informacji zwrotnej, które mają ich wzmacniać, a nie osądzać, wpływać na nich, a nawet gonić, pozwala im mieć jasność i pewność w procesie. Potwierdza to, że zawsze postrzegają to jako proces ciągłego doskonalenia indywidualnie i jako organizacja.

Co jest oceniane?

Tak jak ważne jest, aby wszyscy współpracownicy wiedzieli, dlaczego iw jakim celu przeprowadzane są ewaluacje ich pracy, tak samo konieczne jest, aby wiedzieli, jakie kompetencje, zachowania i wyniki będą brane pod uwagę w ewaluacji. W ten sposób będzie dla nich jasne, że istnieją określone kryteria i będą tego pewni proces jest przejrzysty i wolny od uprzedzeń.

Szkolenie

Zapewnia zespół odpowiedzialny za przeprowadzanie zarówno ocen, jak i informacji zwrotnych ciągłe szkolenie. Poznaj najlepsze praktyki skuteczna informacja zwrotnaZnajomość procesu ewaluacji, który zostanie wdrożony oraz rozwijanie między innymi umiejętności komunikacyjnych, przywódczych i krytycznego myślenia są bardzo cenne.

Unikaj uprzedzeń

Ponadto daj współpracownikom, którzy w pewnym momencie są ewaluatorami, narzędzia do poznania siebie, analizy ich zachowania w procesie podejmowania decyzji, rozpoznania, czy istnieją uprzedzenia, które w dowolnym momencie procesu ewaluacji mogą wyjść na jaw. i wpływać w jakiś sposób.

Proces ciągły

Zaplanuj swoje oceny okresowo, pozwoli to nie spędzać zbyt wiele czasu bez wykonywania każdej oceny. Wskazane jest przeprowadzanie ewaluacji i informacji zwrotnej ze współpracownikami przez okresy nieprzekraczające czterech miesięcy.

Kompleksowa ocena

Aby zredukować uprzedzenia w procesie oceny, bardzo przydatna jest interwencja więcej niż jednego oceniającego, stąd tzw 360 ocen być tak skutecznym

Jeśli masz udział nie tylko szefa ocenianego, ale także innych osób, które są częścią interakcji, które ma współpracownik, masz znacznie pełniejszą mapę, aby określić, w jaki sposób twoje wyniki są oparte nawet na twoim obserwowalnym zachowaniu.

Narzędzia

Posiada instrumenty i metodologie, które pozwalają na solidny proces. użyć platforma ewaluacyjna Bardzo pomocna jest zarówno ocena na podstawie ustalonych kryteriów, jak i ocena według kompetencji; a także zawrzeć w niektórych sekcjach obserwowalne zachowania osoby ocenianej, które są później przydatne w informacji zwrotnej.

Ponadto warto uprościć niektóre czynności, aby poświęcić więcej czasu na te, które wymagają większej uwagi. Będzie to wielki wyróżnik, dzięki któremu wszyscy będą żyć zwinnym procesem, podejmować decyzje na podstawie i będzie to pozytywne doświadczenie.

Więc jeśli jesteś lider lub osoba odpowiedzialna za zarządzanie procesami oceny i informacji zwrotnej W swojej organizacji masz już więcej informacji, aby poznać siebie, dokonać przeglądu bieżących procesów i rozpocząć niezbędne dostosowania, aby programy oceny były wolne od uprzedzeń.

Procesy te muszą być ukierunkowane na rozwój ludzi oraz na organizację posiadającą talent do osiągania swoich celów.