Zarządzanie różnorodnością: zmniejszanie stresu mniejszości –

„Niestety nie mamy mleka owsianego. Mamy tylko zwykłe mleko. Ten nieszkodliwy przykład pokazuje, że istnieją zasady i nawyki, które większość uważa za „normalne” – uniwersalne i uniwersalne. Na przykład „zwykłe mleko” to mleko krowie. Ale dla tych, którzy np. mleka krowiego w ogóle nie piją, mleko owsiane jest „normalne”. Muszą przeciwstawić swoją „normalność” większości.

Definicja „normatywnego”

Normatywy wyrażają standardy i reguły, według których zorganizowane jest myślenie i współżycie społeczne, co jest uważane za „normalne”, dobre, prawdziwe lub idealne w określonym czasie iw określonym kontekście. Myślenie bezrefleksyjne uważa normatywne za uniwersalne i uniwersalne. Myślenie postmodernistyczne z kolei zakłada, że ​​podlega własnej interpretacji, która jest subiektywnie „normalna” dla każdego.

Kiedy „normalność” wywołuje stres

Poważniejsze są ograniczenia, a nawet doświadczenia dyskryminacji, których doświadczają ludzie, ponieważ „różnią się” od większości w podstawowych obszarach ich osobowości: jeśli mają ograniczenia fizyczne lub umysłowe; jeśli jest lesbijką lub jedyną czarną osobą w zespole; lub jeśli jako pracownik z zagranicy nie mówisz po niemiecku tak dobrze jak twoi koledzy. To, co dla większości jest „normalne” (niepełnosprawność, heteroualizm i biel, mówienie po niemiecku jako native speaker) wywołuje u nich stres. Potrzebują dla siebie „innej normalności”.

Czym jest stres mniejszościowy i co go wywołuje?

Mniejszości potrzebują energii, aby przejść przez codzienne życie. Musisz podjąć aktywny wysiłek, aby znaleźć dostępną drogę do biura; być może będą musieli starać się nie ujawniać „zbyt wiele” na temat swojego życia prywatnego jako osoby nieheteroualnej lub być może będą musieli znosić powtarzające się ataki rasistowskie; być może będą musieli ciągle przeżywać zakłopotanie związane z niezrozumieniem języka innych ludzi. Stresują się nie dlatego, że podobno coś jest z nimi nie tak, ale dlatego, że nie odpowiadają większości. Myślenie normatywne tworzy ten stres. To nie są irytujące anegdoty, ale przewlekły ból. Stres, o który tu chodzi, jest zawsze obecny. Jak szum w tle.

Rozpoznawanie indywidualnych potrzeb i źródeł stresu

To stres, którego ludzie, którzy podporządkowują się większości, nie muszą doświadczać. Świat jest uporządkowany według norm, które odpowiadają ich potrzebom. Podobnie jak codzienna praca. Możesz się w nim poruszać bez stresu i bez utraty energii. Nie muszą się wysilać, by „mimo wszystko” przebrnąć przez codzienność: bo nie poruszają się na wózku inwalidzkim i bez problemu pokonują progi; ponieważ mogą mówić o swoim heteroualnym związku bez obawy przed oceną; ponieważ mogą rozmawiać ze swoimi kolegami w ich języku ojczystym i łatwiej unikać nieporozumień. Ponieważ ich cechy odpowiadają cechom większości, korzystają z norm. Normatywy zabezpieczają swoje przywileje. Mniejszości cierpią, gdy większość zabezpiecza swoje przywileje za pomocą norm.

Konsekwencje stresu mniejszościowego w miejscu pracy

Stres, którego doświadczają mniejszości, nazywany jest stresem mniejszościowym. Może to spowodować, że ludzie nie przyjdą rano do pracy ze 100% energią; że ukrywają się w swoich zespołach z obawy przed dyskryminacją lub przemocą, bo chcą się chronić – a tym samym ograniczają swój potencjał twórczy i produkcyjny. Stres mniejszościowy może prowadzić nie tylko do zmęczenia psychicznego, ale także do chorób psychicznych, takich jak depresja, zaburzenia lękowe i uzależnienia. W ciężkich przypadkach stres związany z mniejszością może prowadzić do samobójstwa. Dalszymi konsekwencjami mogą być:

• Poczucie braku przynależności może prowadzić do braku gry zespołowej, a czasem do wewnętrznej (lub faktycznej) rezygnacji.
• Pragnienie przynależności może prowadzić do nadmiernych osiągnięć i wypalenia.
• Strach przed wstydem lub przemocą (fizyczną, społeczną, werbalną) może z kolei prowadzić do lęku przed bliskością lub autentycznymi spotkaniami. Ludzie wycofują się, chowają i przez to nie pokazują w pełni swojej twórczej, produktywnej strony – idą przez dzień pracy z „zaciągniętym hamulcem ręcznym”.

Zarządzanie różnorodnością jako środek przeciwbólowy

Jeśli bólem jest stres mniejszości, zarządzanie różnorodnością może być środkiem przeciwbólowym.

Firmy jako mikrokosmos odzwierciedlają to, co jest również widoczne w społeczeństwie, czyli makrokosmos. Również w firmach istnieją stresujące normy i zasady, które ułatwiają życie większości i utrudniają życie mniejszości. Również tam występuje stres mniejszościowy z odpowiednimi konsekwencjami dla pracowników, kandydatów i klientów.

Firmy, które wkraczają na „ścieżkę różnorodności”, zapewniają kwestionowanie norm i dużą liczbę „normalnych”: wszyscy pracownicy, kandydaci i klienci, niezależnie od tego, jak bardzo się różnią, mogą być tacy, jacy są i stają się widoczne w społecznej tożsamości korporacyjnej. Potrzeby mniejszości są dostrzegane, uwzględniane, chronione. Widoczność, bezpieczeństwo i partycypacja to nie tylko przywileje większości. Są dostępne dla każdego.

Konkretne projekty jako menedżer różnorodności

Może to znaleźć odzwierciedlenie w szerszych środkach, takich jak menedżer ds. różnorodności wyposażony w odpowiedzialność i zasoby, w zróżnicowany język wizualny, na przykład strona internetowa, która pokazuje więcej niż tylko białych ludzi, lub w równej płacy dla wszystkich płci. O tym, że firma żyje zarządzaniem różnorodnością, świadczą też mniej skomplikowane środki w codziennej pracy: że w apteczkach znajdują się plastry w różnych odcieniach skóry; że bierze udział w procesji Pride/CSD; lub że starsi kandydaci są wyraźnie adresowani w ogłoszeniach o pracę i proszeni o aplikowanie.

Wniosek
Kiedy firma zobowiązuje się do cenienia różnorodności, wszyscy ludzie mogą tam być, bez względu na to, jak bardzo są różni. Będziesz lepiej chroniony i bardziej zaangażowany. Menedżerowie ds. różnorodności mogą pomóc zapewnić zastąpienie monopolu pewnych norm przez dużą liczbę „normalnych” równej rangi. Może to zmniejszyć stres mniejszości w grupach wcześniej znajdujących się w niekorzystnej sytuacji.

Jak zmniejszyć stres mniejszości

5 wskazówek, co możesz zrobić, aby „jako sojusznik” zmniejszyć stres mniejszościowy swoich współpracowników.

1. Posłuchaj kolegów, którzy są niedoreprezentowani lub należą do mniejszości w Twojej firmie. Miej otwarte ucho na ich obawy i doświadczenia związane z dyskryminacją. Zawsze zapewniaj poufność. Ale: Nigdy nie udzielaj niezamówionych rad.
2. Zapytaj, jak możesz wesprzeć tę osobę. W jakich obszarach Twojej firmy konieczne są zmiany, nad którymi Ty i Twój menedżer możecie pracować?
3. Bądź czujnym sojusznikiem i podejmij ofensywę przeciwko dyskryminacji. Nie toleruj dyskredytowania osób o cechach mniejszościowych w przebraniu „żartu”, na przykład podczas przerw.
4. Stań w obronie praw i uczestnictwa osób o cechach mniejszości, nawet jeśli masz już obie te cechy. Zadbaj o to, by niedostatecznie reprezentowane grupy były bardziej widoczne i słyszalne, jeśli chodzi o ważne decyzje. Jeśli jesteś mężczyzną, stań w obronie równości kobiet i innych płci.
5. Profesjonalne zarządzanie różnorodnością powoduje trwałe zmiany. Dlatego zadbaj o to, aby w Twojej firmie wdrożone zostało skuteczne zarządzanie różnorodnością, a nie selektywne działania indywidualne.