Zobowiązanie do zatrudnienia, co to jest i kiedy obowiązuje

Zobowiązanie do zatrudnienia jest powszechnie stosowane, gdy firma jest zainteresowana zatrudnieniem pracownika, który jednak pracuje już w innej organizacji.

Z tego powodu, jeśli pracownik jest zainteresowany nową pracą, musi zarówno przygotować oświadczenie o dobrowolnej rezygnacji z poprzedniej pracy, jak i mieć pewność, że nowa firma faktycznie przystąpi do zatrudnienia.

W takim scenariuszu stosuje się również list motywacyjny do zatrudnienia, zwany także w zależności od zobowiązań i ograniczeń między stronami jako: promesa zatrudnienia lub list intencyjny do zatrudnienia.

Dziś nieco lepiej dowiemy się, jak dokument działa, jakie informacje musi zawierać, jak jest ukształtowany od strony legislacyjnej oraz jaka jest skuteczność i ograniczenia narzędzia.

Zobowiązanie do zatrudnienia: co to jest

Tam list motywacyjny do pracy jest to rodzaj prywatnej umowy pomiędzy dwiema stronami: pracodawcą i przyszłym pracownikiem.

Określa się, że aby uniknąć pomylenia terminów: jest znany jako obietnica zatrudnienia lub list motywacyjny gdy tylko pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania zawartych porozumień.

I odwrotnie, jeśli więź jest dwustronna, zwykle się do niej odnosi List intencyjny.

Podjęte zobowiązanie może więc być wiążące tylko dla pracodawcy, pozostawiając pracownikowi swobodę nierespektowania umowy i niepodpisywania umowy lub może być dwustronne.

W tym drugim przypadku list staje się rzeczywistą umową przedwstępną, która zobowiązuje obie strony do respektowania zawartych umów.

Tam obietnica zatrudnienia już na tym etapie zawiera wszystkie warunki przyszłej i skutecznej umowy o pracę.

Co jest podane w liście o zobowiązaniu do zatrudnienia

Jak wspomniano, list motywacyjny do pracy zawiera już obowiązki, zadania, godziny pracy i wszystkie informacje podane w normalnej umowie o pracę.

Umowa przedwstępna określa w szczególności:

• dane zaangażowanych stron
• miejsca pracy
• datę rozpoczęcia stosunku pracy
• rodzaj pracy
• rodzaj umowy na czas określony lub na czas nieokreślony;
• godziny pracy;
• stanowisko pracy
• wynagrodzenie;
• długość okresu próbnego (jeśli dotyczy)

Do powyższych punktów można dodać dalsze informacje.

W szczególności można wstawić klauzulę o nazwie: umowa o konkurencji; tak samo jak pracodawca i pracownik mogą się zabezpieczyć w przypadku niewywiązania się z umowy.

Zobowiązanie do zatrudnienia musi zatem być jasne. Wszystkie elementy, które należy wstawić, są określone ustawowo w dekrecie ustawodawczym z dnia 26 maja 1997 r., n. 152 i mają na celu uniknięcie ewentualnych sporów między stronami.

Nieprzestrzeganie listu zobowiązującego do zatrudnienia

Jeśli pracodawca następnie nie zatrudni pracownika, a tym samym nie dotrzyma obietnicy zatrudnienia, dochodzi do naruszenia umowy.

Pracownik może odwołać się do prawa. W szczególności art. 1453 Kodeksu Cywilnego: „Rozwiązywanie umowy z powodu niewykonania”.

W takim przypadku pracownik może zapytać:

• Wykonanie umowy
• Uchwała
• odszkodowanie.

Dobrze jest określić, że prośba do spełnienia do zawartej umowy trzeba szybko wysłać.

W tym sensie jest to Sąd Kasacyjny wyrokiem n. 8889 z 2003 r nieprzyjęcie prośby pracownika winny posiadania zbyt długo zwlekał z pójściem do sądu a także w międzyczasie znaleźć inną pracę.

Chwila jeśli jest to pracownik Do nie dotrzymywanie umów podjęte i zawarte w liście o zobowiązaniu do zatrudnienia, on będzie musiał wypłacić firmie odszkodowanie.

L’wysokość odszkodowania może być obecny w samym liście lub, jeśli go nie było wstaw konkretną klauzulęustalenie kwoty i wydanie nakazu zapłaty należy do sędziego.

Jednak w tym drugim przypadku obowiązkiem pracodawcy jest udowodnienie, że niezgodność doprowadziła do straty czasu i zasobów firmy.

Niezgodność z list motywacyjny do pracy był to temat szczególnie dyskutowany wiosną 2020 r., kiedy zwielokrotniły się przypadki niewywiązywania się z zawartych umów w związku z wybuchem pandemii -19.

W orzecznictwie przedmiotowym zwraca się uwagę na obecność art. 1256 kc, który przewiduje wygaśnięcie zobowiązania, gdy świadczenie staje się niemożliwe dla dłużnika.

Przewiduje się zatem przypadki: takie jak nadchodząca niemożliwość i niemożliwość spowodowana działaniem siły wyższej.
Dwa zdarzenia, które przewiduje prawo i które mogą być ważnym powodem nie wywiązania się ze zobowiązania do zatrudnienia.

Biorąc pod uwagę konkretny przypadek: -19, wielu prawników i sędziów zastanawiało się, czy pandemię można uznać za przyczynę siły wyższej na tyle uzasadniającą niewywiązanie się ze zobowiązania do rekrutacji.

Zgodnie z tym, co ustalił Sąd Najwyższy, zwolnienie z najmu może istnieć tylko w przypadku, gdy zdarzenie obiektywnie i bezwzględnie uniemożliwia świadczenie usługi.

A wydarzenia obejmują: zamknięcie firmy, utratę struktury korporacyjnej, ale nie trudności gospodarcze, finansowe i produkcyjne.

Dlatego też, z wyjątkiem przypadków, gdy zatrudnienie jest obiektywnie niemożliwe dla wszystkich innych scenariuszy, -19 a trudności gospodarcze same w sobie nie są wystarczające, aby pozwolić przedsiębiorstwu na zerwanie umów zawartych z pracownikiem.

Ostatecznie zasadność lub jej brak należy oceniać indywidualnie dla każdego przypadku.

Ogólnie rzecz biorąc, firma będzie mogła odwołać się do tymczasowej niemożności, tym samym zobowiązując się do zatrudnienia, gdy tylko sytuacja wróci do normy.

Zobowiązanie do zatrudnienia: skuteczność i ograniczenia

Z prawnego punktu widzenia, na podstawie tego, co zostało powiedziane do tej pory, istnieje zasadnicza różnica, czy umowa wiąże obie strony, czy tylko pracodawcę.

Jeżeli umowa wiąże tylko pracodawcę, tj List intencyjny pozostawia pracownikowi swobodę decydowania, wręcz przeciwnie list motywacyjny zobowiązuje obie strony do skutecznego nawiązania stosunku pracy w ustalonych z góry granicach.

Niezależnie od tych aspektów należy zauważyć, że nie istnieje żadna konkretna reguła określająca ten sposób wstępnego zobowiązania stron.

Dlatego na wszelki wypadek orzecznictwo powołuje się zwykle na Kodeks cywilny w artykułach:

• 1331. Ogólnie rzecz biorąc, przewiduje między stronami możliwość takiego uzgodnienia, że ​​jedna jest związana, a druga nie.
• 1351. Stwierdza nieważność umowy przedwstępnej, jeżeli nie została zawarta w tej samej formie, przewidzianej przez prawo, co umowa przyrzeczona.
• 2096. Określa sposoby zatrudniania pracownika „na okres próbny”.
• 2125. Reguluje umowę o zakazie konkurencji.

Chociaż przepisy prawa lub zasady zawarte w układach zbiorowych pracy nie nakładają obowiązku przygotowania formy pisemnej list motywacyjny do pracyta ostatnia jest w każdym przypadku wykorzystywana w wyżej wymieniony sposób w celu zagwarantowania pracownikowi, że ma on dostępną nową pracę po rezygnacji z poprzedniej.

Ponadto, zgodnie z przepisami art. 1 ust. 2 dekretu ustawodawczego n. 152 z 1997 r. pracodawca jest w każdym przypadku obowiązany udzielić pracownikowi całego szeregu informacji co najmniej na trzydzieści dni przed zatrudnieniem.

Podsumowując, przyjrzyjmy się niektórym wątpliwościom, które wzbudziło użycie narzędzia.

Zdaniem niektórych prawników pismo to nic innego jak duplikat zwykłego zobowiązania, w którym pracodawca wyraża zainteresowanie pracownikiem, ale nie zobowiązuje się go zatrudnić. Chociaż ten ostatni powinien być mniej wiążący dla pracodawcy, który może zdecydować o niezatrudnieniu pracownika, ten ostatni może jednak rozpocząć spór, odwołując się do art. 2932 kc.

W rzeczywistości artykuł umożliwia pracownikowi uzyskanie wyroku oceniającego skutki poniesione przez pracownika i wynikające z nieprzestrzegania układu.